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如何規避單位用工風險

  單位在用人過程中存在著很多的用工風險,無論是機關、企事業單位、工廠等等單位都會面臨這樣一個課題的困擾。如何合法用工,避免用工風險成為當前社會無論是國企、機關、事業單位,甚至是企業無法言說之痛。

 

艾派克人力資源專家幫助您來分析一下您所面臨的用工風險,并給您一點點合理化的建議:

  一、公司在制訂規章制度時要符合法律要求、力求民主公開。規章制度是用人單位的內部“法律”,貫穿于用人單位的整個用工過程,是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可解除勞動合同,沒有規章制度,公司的管理將會陷于困境;同時規章制度也是法院或仲裁機構審理勞動爭議的重要依據,但并不是所有的規章制度都能得到法院或仲裁機構的支持。

  二、公司應及時與所聘用員工簽訂書面勞動合同。勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系,從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項權益奠定了基礎,另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益,從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。因此《勞動合同法》將書面勞動合同確立為勞動合同的惟一合法形式,而且從制度規范上強化書面勞動合同的簽訂。

  三、公司應嚴格規范勞動合同約定內容。勞動合同是雙方權利義務的最主要依據。勞動合同約定的事項非常廣泛,各自的具體情況差異性比較大,比較容易產生爭議的條款:一是試用期的約定;二是違約金的約定;三是競業限制的約定。

  四、公司應正確看待無固定期限勞動合同,建立規范的企業員工發展機制。公司應完善招聘工作,重視勞動者入職審查。用人單位招聘過程的簡單化、形式化,不注重入職審查,加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認,輕視入職審查將對用人單位用帶來很大風險。其風險體現在:如不進行入職審查,勞動者欺詐手段入職的,可導致勞動合同無效?!秳趧雍贤ā返诰攀粭l規定,人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

  五、重視員工的法定利益,及時為員工交納社會保險。

 

  綜上所述,如何正確理解并運用《勞動合同法》,合法用工,合理用工并規避用工風險成為管理者必須要面臨的課題。艾派克人力資源專家認為:現實中用工單位面臨的并不僅僅是以上的用工風險,更麻煩的是可能存在的各種用工糾紛、工傷、甚至于傷亡糾紛。同時建議各用工單位,在可以接受的成本范圍內,可以考慮將這些勞資糾紛“打包”轉交給綜合實力較強的人力資源公司來處理?;ㄐ≠M用解決大煩惱,將是社會發展的一大進步,同時也是經濟社會和諧發展的一大趨勢!


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